[질 의] 
A는 모조합의 직원으로 근무하던 중, 1999년경 회사의 요구로 정년퇴직 연령이 58세에서 56세로 단축하는 인사규정의 변경에 동의를 해주었습니다. 조합에서 정년단축 인사규정에 대해 이의를 제기하는 것은 곧 퇴직요구 등으로 이어질 수 있는 분위기여서 형식적 인사규정의 동의서에 서명날인했습니다.

이 후 56세 정년이 개정됐으나, A는 이미 정년단축규정에 따라 퇴직한 이후입니다. A가 법적으로 구제받아 재직할 수 있는 기간 동안의 임금과 퇴직금을 지급받을 수 있을까요.

[답 변]
1. 사안의 문제점
우선 인사규정의 법적성격을 검토합니다. 당해 인사규정이 근로기준법에서 규정하고 있는 취업규칙에 해당한다면 취업규칙이 불이익하게 변경되는 경우 근로자 과반수의 동의를 요하도록 한 근로기준법 제97조 제1항 위반이 되어 무효가 아닌지, 무효라면 임금과 퇴직금의 지급청구는 가능한지 차례로 살펴봐야 할 것입니다.

2. 당해 인사규정의 법적성격
근로기준법 상 취업규칙은 사용자가 개별적 근로관계를 처리함에 있어서 편의를 위해 근로계약의 내용이 되는 사항과 복무규정 및 직장질서에 관한 사항을 일방적으로 정한 것을 의미하고, 통상 인사규정, 복무규정이라는 명칭으로 흔히 사용됩니다.

따라서, A가 그 변경에 동의한  인사규정도 그 개별적으로 사용자와 근로자 간에 체결되어야 할 근로계약의 내용을 정한 것으로서 법적으로 취업규칙이라고 할 것입니다.

3. 인사규정의 유효성 
대법원은 ‘취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 한다'라고 합니다.(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 등 참조). 

즉 동의를 하지 않으면 퇴사해야 한다는 억압적 분위기와 회의를 거치지 않은 이 인사규정의 변경은 근로기준법 위반으로 무효라고 할 것이고, 변경 전 인사규정이 적용될 것입니다.

4. A의 임금 및 퇴직금지급청구권
A는 근로계약이 존속되어야 할 기간 동안 임금 및 퇴직금을 지급을 요구할 권리가 있습니다.

5. 결어
1990년대 말 외환위기를 거치면서 무리하게 취업규칙이 변경돼 조기 퇴직된 사람들이 있습니다. 당시 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되면서도 관계규정의 미준수로 인하여 당해 규정이 무효가 되는 상황이 현재까지도 지속되고 있습니다.

임금 및 퇴직금은 3년의 단기시효가 적용되나, 자신이 임금 및 퇴직금을 청구할 수 있음을 안 때로부터 기산하여야 하므로, 이 사건에서는 이론의 여지가 있기는 하나 본문에서 인용한 대법원 판결이 선고되기 전까지는 그 권리를 알 수 없었다고 봄이 상당하리라고 봅니다.  

 

- 현 준  변호사

세무사신문 제447호(2006. 10. 16)